Aplikacja – krótka, kompletna, przekonywująca

Jakie dokumenty powinna zawierać moja aplikacja, jeżeli pracodawca prosi o „aussagefähige Bewerbung”?

Ubiegając się o pracę w Niemczech, dokumenty możemy przygotować na dwa sposoby.
Potencjalnemu pracodawcy możemy wysłać jedynie życiorys i list motywacyjny, czyli tzw. Kurzbewerbung, ale tylko w wyjątkowych przypadkach, to znaczy wtedy, kiedy o nie prosi.

Zazwyczaj aplikacja powinna być kompletna. W tym przypadku mówimy o tzw. vollständige Bewerbung.

Kompletna aplikacja zawiera ( w tej kolejności):

* List motywacyjny,

* Stronę tytułową/Okładkę (nieobligatoryjnie),

* Życiorys,

* Trzecią stronę (nieobligatoryjnie),

* Zdjęcie aplikacyjne,

* Załączniki potwierdzające wykształcenie i doświadczenie wyszczególnione w życiorysie.

Przygotowując więc Kompletną aplikację należy załączyć:

* Kopie dyplomów szkół wyższych,

* Kopie świadectw ukończenia szkół i kursów,

* Kopie rekomendacji i świadectw pracy poprzednich pracodawców

* Kopie rekomendacji i świadectw potwierdzających odbyte staże i praktyki

* Kopie dokumentów informujących o trzymanych stypendiach

* Kopie certyfikatów potwierdzających udział w szkoleniach

* Zbiór dotychczas wykonanych prac (jeżeli wymagane)

W miarę możliwości wszelkie załączniki powinny być przetłumaczone na język niemiecki.

Prosząc o aussagefähige Bewerbung, pracodawcy przede wszystkim oczekują aplikacji, która w wyraźny sposób ukazuje, że kandydat sprosta postanowionym zadaniom i posiada odpowiednie do tego zadania kompetencje i umiejętności. Podobne znaczenie ma aussagekräftige Bewerbung i überzeugende Bewerbung, na które natrafimy czasami w ofertach pracy. Chodzi tu o przekonywującą aplikację.

Nieodzownym komponentem takich przekonywujących aplikacji jest indywidualny list motywacyjny i logicznie napisany życiorys, który jest dopasowany do stanowiska, o które stara się kandydat. Czasami do listy załączników należy dołączyć wyszczególnione przez pracodawcę specyficzne informacje odnoszące się do stanowiska pracy, np. wykaz opatentowanych wynalazków, listę publikacji czy też zbiór dotychczas wykonanych prac.

Dritte Seite, czyli „trzecia strona”

Pracowałam w różnych branżach w działach sprzedaży, w telesprzedaży, w sprzedaży bezpośredniej i w obsłudze klientów kluczowych. Gdzie w niemieckim życiorysie mogę zamieścić profil zawodowy?

Cel zawodowy, profil zawodowy czy lista kwalifikacji kluczowych są w polskich życiorysach amerykańską naleciałością albo zwyczajnie przejawem ducha czasu. Przez jednych są uważane za zbędne lub mało ważne, dla innych mogą zaważyć na ocenie CV i wpłynąć na dalszy przebieg procesu rekrutacyjnego.
W Niemczech te elementy należą przede wszystkim do listu motywacyjnego. Według niektórych doradców w karierze, mogą tworzyć osobny dokument, tzw. „trzecią stronę”. Ten wariant spopularyzowała się w latach 90-tych ubiegłego stulecia, obecnie zalecany jest głównie dla trzech grup aplikantów:
* osób ubiegających się o miejsca szkoleniowe w zakładach pracy, tzw. Azubi-Stelle,
* osób na stanowiskach kierowniczych i
* osób z bardzo różnorodnym doświadczeniem zawodowym.

Trzecia strona nie jest jednak tytułowana jako trzecia strona. Jej tytuł determinuje treść na niej zawarta. Każda z trzech powyższych grup może zatytułować stronę odpowiednio do informacji, które chce uwypuklić, do celu lub profilu zawodowego czy też do listy kwalifikacji kluczowych. Oto kilka przykładowych tytułów:
* „Motivationsseite“, albo „Warum ich mich bewerbe“ czy „Meine Motivationen“, gdy chce się m.in. podkreślić cele zawodowe.
* „Tätigkeitsbilanz“ albo „Leistungsbilanz“ służące nakreśleniu profilu zawodowego i ugruntowaniu zawodowych umiejętności.
* „Qualifikations-Profil“ albo „Ich über mich” czy „Warum ich?“ by wskazać listę kwalifikacji kluczowych nawiązując do dotychczasowego doświadczenia oraz zdobytych dzięki niemu umiejętności.

Odradzałabym za to sporządzenie trzeciej stronie z tytułem „Was Sie noch über mich wissen sollten”, na której aplikant koncentruje się na wymienieniu miękkich cech charakteru, np. proaktywność, upór, ofensywność i dynamika, sumienność, dobra organizacja i koncentracja na szczegółach, szczególnie bez ich udokumentowania. Ten typ dokumentu nie podnosi walorów aplikacji, lecz wręcz przeciwnie - brzmi ogólnikowo i niewiarygodnie.

W kwestii formalnej należy pamiętać, że informacje powinny zajmować od siedmiu do piętnastu linijek a same wypowiedzi powinny być krótkie i zwięzłe. Nie może tutaj też zabraknąć podpisu aplikanta.

Ocena umiejętności językowych po niemiecku

Znam trzy języki obce, w jaki sposób najlepiej przedstawić poziom ich znajomości?

Samą kategorię dotyczącą znajomości języków najlepiej po niemiecku nazwać Sprachkenntnisse. Inne warianty typu Sprachen (języki) albo Fremdsprachenkenntnisse (znajomość języków obcych) nie są najtrafniejsze w międzynarodowym kontekście. Pierwszy nagłówek nie kładzie akcentu na to, że chodzi tu o umiejętności, drugi z punktu widzenia odbiorcy podkreśla, że jego mowa ojczysta jest dla nas językiem obcym.

W kwestii oceny umiejętności językowych, przyjęła się w Niemczech następująca skala ocen:
* Grundkenntnisse (podstawowa znajomość) - słownictwo kandydata jest bardzo ograniczone. Ale przy odrobinie wysiłku kandydat umie zadawać pytania i rozumieć odpowiedzi.
* Gute Kenntnisse (dobra znajomość) – pozwalająca kandydatowi pewnie czuć się w rozmowie i aktywnie brać w niej udział. Jego słownictwo jest wprawdzie dalej bardzo ograniczone, ale umie opisać wyrażenia, których nie zna.
* Sehr gute Kenntnisse (bardzo dobra znajomość) – kandydat rozumie prawie wszystko i z łatwością komunikuje. Brak słownictwa nadrabia synonimami albo odpowiednimi opisami.
* Fließend (płynny) – kandydat komunikuje bez żadnych problemów. Niektórzy specjaliści z krajów niemieckojęzycznych określają ten poziom znajomości języka przez kandydata jako bezbłędny.
* Verhandlungssicher (płynny) – kandydat umie dyskutować na złożone tematy. Ponadto zna odpowiednie fachowe słownictwo pozwalające mu na prowadzenie negocjacji. Oznacza to także, że kandydat potrafi trafnie interpretować gesty i niuanse językowe, aby odpowiednio odkodować znaczenie wypowiedzi. Uwaga: tym poziomem kompetencji językowej można pochwalić się tylko wtedy, jeśli posiada się doświadczenie językowe zdobyte za granicą.
* Muttersprache (język ojczysty) – język, w którym kandydat myśli. Według niektórych specjalistów jest to język, w którego otoczeniu kandydat się wychowywał.

Alternatywnie można używać europejskigo poziomu biegłości językowej (A1 – C2) według
Europejskiego system opisu kształcenia językowego.

Należy uważać, aby przy samodzielnym formułowaniu umiejętności językowych nie być zbyt kreatywnym. Poniżej kilka przykładów, których lepiej unikać:

1. Polnisch – Muttersprachler
Englisch – Fortgeschritten
Deutsch – Zwischenliegend
Spanisch – Anfänger

2. Sprachkenntnisse in Polnisch und Englisch

3. Polnisch: Muttersprache
Deutsch: Vatersprache
Englisch: Kenntnisse gut in Wort und Schrift

4. Englisch: konversationsfähig
Französisch: 4 Jahre in der Schule
Polnisch: Muttersprache

Zgoda na przetwarzanie danych osobowych w CV

Ubiegam się o pracę w Niemczech i chciałbym zamieścić zgodę na przetwarzanie danych osobowych w CV. Jak brzmi ta stopka w języku niemieckim?

Zamieszczenie zgody na przetwarzanie danych osobowych w dokumentach aplikacyjnych, jest iście polskim wymogiem wobec dokumentów aplikacyjnych. Wysyłając aplikacje za granicę oświadczenie zgody jest zbędne, ponieważ dla niemieckiego prawodawcy jest oczywiste, że wysyłając dokumenty aplikacyjne wyrażamy zgodę na ich zapisanie i przetwarzanie. Więc i bez tej zgody na piśmie zarówno pracodawcy jak i agencje doradztwa personalnego na terenie Niemiec włączą nasze dokumenty do swoich baz danych.

Stopka w języku niemieckim przyda się zatem w podaniach wysyłanych na terenie Polski, w przypadku kiedy ogłoszeniodawca życzy sobie dokumentów aplikacyjnych w języku niemieckim.

Standardowa treść oświadczenia zgody po niemiecku mogłaby brzmieć następująco:
In Übereinstimmung mit der Regelung zum Schutz von personenbezogenen Daten vom 29. August 1997, (einheitlicher Text: Gesetzblatt der Republik Polen vom 2002 nr 101, Pos. 926 mit Änderungen), stimme ich der Verarbeitung meiner in den Bewerbungsunterlagen enthalten personenbezogenen Daten für die Rekrutierungszwecke zu.

Należy pamietać o następujących punktach:
* Zgoda nie musi zawiera cudzysłowu. Aplikant oświadcza a nie cytuje.
* Zgodę najlepiej zamieścić na samym dole życiorysu. W liście motywacyjnym nie ma innych danych oprócz nazwiska i adresu, a te powtarzają się w życiorysie.
* W zgodzie musi być zawarty aktualny zapis klauzuli dotyczącej danych osobowych. Zapis nieaktualny może przyczynić się do odrzucenia aplikacji.
* Jeśli pracodawca lub ogłoszeniodawca prosi o wpisanie własnej treści zgody, umieszczając w niej nazwę firmy, należy umieścić taki zapis, o jaki prosi firma w ogłoszeniu.
* Oświadczenie zgody musi być podpisane własnoręcznie przez kandydata.

Jak uniknąć kalkowania polskich elementów CV w CV po niemiecku, dowiesz się w vademecum: CV i profesjonalna aplikacja po niemiecku:
http://www.8careers.eu/blog/pl/vademecum-cv-po-niemiecku.html

CV jest dokumentem marketingowym

Czy jest wogole możliwe, żeby moje CV zabłysnęło pomiędzy tymi przesyłanymi przez Niemców posługującym się językiem niemieckim jako językiem ojczystym?

Życiorysy nadsyłane przez Niemców charakteryzuje przede wszystkim przywiązanie do chronologii, a nie koncepcyjne zaprezentowanie kluczowych doświadczeń i kompetencji zawodowych. W niemieckich poradnikach panuje bowiem przekonanie, że życiorys jest formą kwestionariusza osobowego, który ma dać przyszłemu pracodawcy listę stanowisk, odbytych kursów i danych osobistych kandydata, a nie dokumentem marketingowym.

W rezultacie wielu Niemców wypisuje w rubryce Doświadczenie Zadowowe wszystkie zajęcia niezależnie na jakie stanowisko sie aplikują, od opiekuna na kolonii, poprzez praktykanta w dziale marketingu, po asystenta produkcji. Niektórzy wpisują także wszelkie prace dorywcze, a przerwy w zatrudnieniu, nawet te krótkotygodniowe, przyozdabiają wzpełniaczami typu:
* „arbeitlos” - bezrobotny
* „arbeitssuchend” – poszujący pracy
* „aktive Arbeitssuche” – aktywne poszukiwanie pracy
* „berufliche Neuorientierung” – orientacja zawodowa
W niektórych przypadkach nawet sam Urząd Pracy figuruje jako pracodawca a stanowisko wykonywane to poszukujący pracy. W końcu szukanie pracy to też praca.

Znokautowanie potencjanych przeciwników za Odrą jest zatem proste, trzeba zarówno CV jak i list motywacyjny skroić na miarę. Przyjmując dewizę ”jakości, nie ilości” Polacy mają szanse pozytywnie zaprezentować sie rekruterom. Jakość, można uzyskać poprzez:
* indywidualne podejście do każdego ogłoszenia,
* dopasowanie swojej kandydatury do potrzeb pracodawcy,
* ograniczenie prezentowanych informacji do tych, które faktycznie zainteresują pracodawcę, oraz
* syntetyczne podawanie informacji, które będzie można rozwinąć na rozmowie kwalifikacyjnej,

O pomoc w powyższych punktach można, a w kwestii wyeliminowania błedów językowych i stylistycznych wręcz należy zwrócić się bezwzględnie do wyspecjalizowanego międzynarodowego doradztwa karier. Pracownicy biur tłumaczeń bardzo często znają język niemiecki tylko z książek i tłumacząc tworzą kolejną sztuczną i niepotrzebną barierę przed zaproszeniem nas na rozmowę kwalifikacyjną. Natomiast znajomi może i zrobią to chętnie oraz za darmo, ale z reguły nie są w stanie stanąć na wysokości zadania. W takim przypadku przynosi to wręcz odwrotne skutki od zamierzonych i treść merytoryczna naszego CV zostanie przekazana w sposób niedpowiedni skutecznie eliminując nasze dokumenty już w przedbiegach.

Należy pamiętać, że dokumenty aplikacyjne to solidna inwestycja w naszą przyszłość i warto raz zapłacić aby otrzymać lepszą pracę i stanąć jedną nogą na europejskim rynku pracy.

Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej dotyczące tożsamości w sieci, Web 2.0

Czy rekruterzy w Niemczech sprawdzają „historię” kandydatów w Internecie?

Sprawdzanie „historii” danego kandydata w Internecie jest obecnie powszechnie praktykowaną procedurą w Niemczech. Niemieccy rekruterzy chętnie szukają w Internecie informacji na temat kandydatów. Według różnych źródeł odsetek rekruterów uzupełniających informacje o kandydatach poprzez własne badania w sieci wynosi 59 procent (Microsoft Januar 2010). Jeżeli wyniki takich badań były czynnikiem decydującym przeciwko kandydatowi, to zazwyczaj z powodu niewłaściwych komentarzy zamieszczanych przez kandydata, zdjęć lub filmów, a także wątpliwości związanych z jego stylem życia. Ponadto, rekruterzy mogą czasami poprzez internetowe badania wykryć fałszywe informacje w dokumentach aplikacyjnych.

Niestety brakuje jednoznacznych badań w kwestii tych praktyk w odniesieniu do kandydatów z zagranicy. Kandydatów broni w tym względzie odrębność językowa, a po przez to, fakt, że rekruter nie może poruszać sie swobodnie po miejscach, w których kandydat zostawił ślady. Niemniej jednak jedno pytanie dotyczące tożsamości kandydata w świecie Web 2.0 jest wskazówką, że rekruter szukał i faktycznie coś znalazł.

Na jakie pytania trzeba być przygotowanym, jeżeli zignoruje się n.p. najnowsze rozwiązanie Google, „Me on the Web”, pomagające zarządzać tożsamością w sieci. Oto kilka przykładów, które nota bene udało mi się znałeźć na niemiecko-języcznych stronach:
* Znaleźliśmy nagranie wideo w sieci, które pokazuje Pana grającego w turnieju halowym. W tym fragmencie fauluje Pan przeciwnika, czego jednak sędzia nie zauważył. Czy dzisiaj też zignorował by Pan zasady, gdyby przyniosło to Panu jakąś korzyść?
* Na Twitterze pisze Pan często, że nie ma Pan właśnie ochoty pracować. Czy jest Pan osobą, którą trzeba silnie motywować?
* W podaniu napisał Pan, że ma Pan dobre kontakty w branży. Na portalu Xing nie jest Pan jednak połączony z istotnymi dla tej branży indywidualnościami, jak i innymi kolegami. Jak może Pan to wyjaśnić?
* Na jednym z portali społecznościowych należy Pani do grupy fanów nienoszenia bielizny. Czy myśli Pan, że ten fakt mógłby zakłócić klimat w zakładzie, jeżeli nasi klienci by się o tym dowiedzieli?
* Czy kiedykolwiek umieścił Pan osobisty, obraźliwy komentarz na blogu? Znaleźliśmy coś ostatnio... Jak ten blog się nazywał...?
* W naszych badaniach ustaliliśmy, że pracując u poprzedniego pracodawcy był Pan bardzo dużo w Internecie w czasie godzin pracy i pisał Pan dużo komentarzy na różnych stronach internetowych. Czy mógł Pan do robić w poprzedniej pracy czy nie był Pan wystarczająco zajęty?
* Według Pańskiego CV od marca do lipca był Pan na szkoleniu zawodowym. Na Pańskim profilu na Facebooku można znaleźć w tym okresie zdjęcia, niemal wyłącznie, na plaży w Tajlandii. Co dokładnie było tematem szkolenia?
* Na swoim blogu opisuje Pan, że nienawidzi Pan pracować z kolegami, którzy nie mówią Pana językiem ojczystym poprawnie. Jak ocenia Pan swoje kompetencje międzykulturowe?
* Na profilu jednego z Pana najlepszych przyjaciół na jednym z portali społecznościowych jest Pana zdjęcie, który pokazuje Pana w dość opłakanym stanie na imprezie. W profilach Pana innych znajomych, znaleźliśmy podobne Pana zdjęcia. Czy to może wytłumaczyć trójkę na Pana dyplomie licencjackim?
* Na jednym z portali społecznościowych krąg Pana przyjaciół składa się prawie wyłącznie z aktorek porno. Czy może zna je Pan ze swojej byłej pracy?

Parsing a dokumenty aplikacyjne

Co to jest parsing?

Parsing ułatwia składania dokumentów aplikacyjnych w Internecie. Oprogramowanie parsing odczytuje dane z życiorysu i wypełnia automatycznie pola formularza, który przygotował pracodawca na swojej stronie w sekcji praca. Generalnie zaleca się zweryfikowania przetworzonych danych i jeśli to konieczne ich poprawienie lub uzupełnienie.

W odniesieniu do dokumentów aplikacyjnych wysyłanych pocztą, parsing oznacza skanowania całej aplikacji, a jeśli nie całej, to co najmniej życiorysu na potrzeby cyfrowego zarządzania pulą kandydatów pracodawcy. W ten sposób dokumenty mogą być nie tylko łatwo przechowywane ale także przeszukiwane według słów kluczowych.

Aby zminimalizować czas składania aplikacji w Internecie a jednocześnie zwiekszyć szanse na znalezienie się w możliwie wielu wynikach wyszukiwań podejmowanych przez rekruterów w firmowych bazach danych kandydatów, kandydaci powinni przygotować dokumenty przyjazne nowoczesnym rozwiązaniom elektronicznym.

Zgodność dokumentów aplikacyjnych z technologiami wykorzystywanymi do parsingu można zapewnić w następujący sposób:
* Używając czarnej czcionki o rozmiarze co najmniej dziesięć punktów,
* Używając „prostego” wzoru graficznego bez zbędnych podkreśleń, tabelek, grafik, a także cieni,
* W miarę możliwości unikając skrótówi i symboli, a ubiegając się o pracę za granicą też polskich liter, a
* W odniesieniu do kwalifikacji zawodowych najlepiej używając jak najwięcej jednoznacznych terminów.

W odniesieniu do dokumentów przesyłanych pocztą, należy dodatkowo pamietać o tym, żeby
* Używać białego papieru do drukowania,
* Dokumenty drukować jednostronnie, najlepiej na drukarce laserowej i
* Unikać zszywania, dziurkowanie, czy składania dokumentów.