Ubiegam się o pracę w Niemczech i chciałbym zamieścić zgodę na przetwarzanie danych osobowych w CV. Jak brzmi ta stopka w języku niemieckim?
Zamieszczenie zgody na przetwarzanie danych osobowych w dokumentach aplikacyjnych, jest iście polskim wymogiem wobec dokumentów aplikacyjnych. Wysyłając aplikacje za granicę oświadczenie zgody jest zbędne, ponieważ dla niemieckiego prawodawcy jest oczywiste, że wysyłając dokumenty aplikacyjne wyrażamy zgodę na ich zapisanie i przetwarzanie. Więc i bez tej zgody na piśmie zarówno pracodawcy jak i agencje doradztwa personalnego na terenie Niemiec włączą nasze dokumenty do swoich baz danych.
Stopka w języku niemieckim przyda się zatem w podaniach wysyłanych na terenie Polski, w przypadku kiedy ogłoszeniodawca życzy sobie dokumentów aplikacyjnych w języku niemieckim.
Standardowa treść oświadczenia zgody po niemiecku mogłaby brzmieć następująco:
In Übereinstimmung mit der Regelung zum Schutz von personenbezogenen Daten vom 29. August 1997, (einheitlicher Text: Gesetzblatt der Republik Polen vom 2002 nr 101, Pos. 926 mit Änderungen), stimme ich der Verarbeitung meiner in den Bewerbungsunterlagen enthalten personenbezogenen Daten für die Rekrutierungszwecke zu.
Należy pamietać o następujących punktach:
* Zgoda nie musi zawiera cudzysłowu. Aplikant oświadcza a nie cytuje.
* Zgodę najlepiej zamieścić na samym dole życiorysu. W liście motywacyjnym nie ma innych danych oprócz nazwiska i adresu, a te powtarzają się w życiorysie.
* W zgodzie musi być zawarty aktualny zapis klauzuli dotyczącej danych osobowych. Zapis nieaktualny może przyczynić się do odrzucenia aplikacji.
* Jeśli pracodawca lub ogłoszeniodawca prosi o wpisanie własnej treści zgody, umieszczając w niej nazwę firmy, należy umieścić taki zapis, o jaki prosi firma w ogłoszeniu.
* Oświadczenie zgody musi być podpisane własnoręcznie przez kandydata.
Jak uniknąć kalkowania polskich elementów CV w CV po niemiecku, dowiesz się w vademecum: CV i profesjonalna aplikacja po niemiecku:
http://www.8careers.eu/blog/pl/vademecum-cv-po-niemiecku.html
wtorek, 13 września 2011
wtorek, 23 sierpnia 2011
CV jest dokumentem marketingowym
Czy jest wogole możliwe, żeby moje CV zabłysnęło pomiędzy tymi przesyłanymi przez Niemców posługującym się językiem niemieckim jako językiem ojczystym?
Życiorysy nadsyłane przez Niemców charakteryzuje przede wszystkim przywiązanie do chronologii, a nie koncepcyjne zaprezentowanie kluczowych doświadczeń i kompetencji zawodowych. W niemieckich poradnikach panuje bowiem przekonanie, że życiorys jest formą kwestionariusza osobowego, który ma dać przyszłemu pracodawcy listę stanowisk, odbytych kursów i danych osobistych kandydata, a nie dokumentem marketingowym.
W rezultacie wielu Niemców wypisuje w rubryce Doświadczenie Zadowowe wszystkie zajęcia niezależnie na jakie stanowisko sie aplikują, od opiekuna na kolonii, poprzez praktykanta w dziale marketingu, po asystenta produkcji. Niektórzy wpisują także wszelkie prace dorywcze, a przerwy w zatrudnieniu, nawet te krótkotygodniowe, przyozdabiają wzpełniaczami typu:
* „arbeitlos” - bezrobotny
* „arbeitssuchend” – poszujący pracy
* „aktive Arbeitssuche” – aktywne poszukiwanie pracy
* „berufliche Neuorientierung” – orientacja zawodowa
W niektórych przypadkach nawet sam Urząd Pracy figuruje jako pracodawca a stanowisko wykonywane to poszukujący pracy. W końcu szukanie pracy to też praca.
Znokautowanie potencjanych przeciwników za Odrą jest zatem proste, trzeba zarówno CV jak i list motywacyjny skroić na miarę. Przyjmując dewizę ”jakości, nie ilości” Polacy mają szanse pozytywnie zaprezentować sie rekruterom. Jakość, można uzyskać poprzez:
* indywidualne podejście do każdego ogłoszenia,
* dopasowanie swojej kandydatury do potrzeb pracodawcy,
* ograniczenie prezentowanych informacji do tych, które faktycznie zainteresują pracodawcę, oraz
* syntetyczne podawanie informacji, które będzie można rozwinąć na rozmowie kwalifikacyjnej,
O pomoc w powyższych punktach można, a w kwestii wyeliminowania błedów językowych i stylistycznych wręcz należy zwrócić się bezwzględnie do wyspecjalizowanego międzynarodowego doradztwa karier. Pracownicy biur tłumaczeń bardzo często znają język niemiecki tylko z książek i tłumacząc tworzą kolejną sztuczną i niepotrzebną barierę przed zaproszeniem nas na rozmowę kwalifikacyjną. Natomiast znajomi może i zrobią to chętnie oraz za darmo, ale z reguły nie są w stanie stanąć na wysokości zadania. W takim przypadku przynosi to wręcz odwrotne skutki od zamierzonych i treść merytoryczna naszego CV zostanie przekazana w sposób niedpowiedni skutecznie eliminując nasze dokumenty już w przedbiegach.
Należy pamiętać, że dokumenty aplikacyjne to solidna inwestycja w naszą przyszłość i warto raz zapłacić aby otrzymać lepszą pracę i stanąć jedną nogą na europejskim rynku pracy.
Życiorysy nadsyłane przez Niemców charakteryzuje przede wszystkim przywiązanie do chronologii, a nie koncepcyjne zaprezentowanie kluczowych doświadczeń i kompetencji zawodowych. W niemieckich poradnikach panuje bowiem przekonanie, że życiorys jest formą kwestionariusza osobowego, który ma dać przyszłemu pracodawcy listę stanowisk, odbytych kursów i danych osobistych kandydata, a nie dokumentem marketingowym.
W rezultacie wielu Niemców wypisuje w rubryce Doświadczenie Zadowowe wszystkie zajęcia niezależnie na jakie stanowisko sie aplikują, od opiekuna na kolonii, poprzez praktykanta w dziale marketingu, po asystenta produkcji. Niektórzy wpisują także wszelkie prace dorywcze, a przerwy w zatrudnieniu, nawet te krótkotygodniowe, przyozdabiają wzpełniaczami typu:
* „arbeitlos” - bezrobotny
* „arbeitssuchend” – poszujący pracy
* „aktive Arbeitssuche” – aktywne poszukiwanie pracy
* „berufliche Neuorientierung” – orientacja zawodowa
W niektórych przypadkach nawet sam Urząd Pracy figuruje jako pracodawca a stanowisko wykonywane to poszukujący pracy. W końcu szukanie pracy to też praca.
Znokautowanie potencjanych przeciwników za Odrą jest zatem proste, trzeba zarówno CV jak i list motywacyjny skroić na miarę. Przyjmując dewizę ”jakości, nie ilości” Polacy mają szanse pozytywnie zaprezentować sie rekruterom. Jakość, można uzyskać poprzez:
* indywidualne podejście do każdego ogłoszenia,
* dopasowanie swojej kandydatury do potrzeb pracodawcy,
* ograniczenie prezentowanych informacji do tych, które faktycznie zainteresują pracodawcę, oraz
* syntetyczne podawanie informacji, które będzie można rozwinąć na rozmowie kwalifikacyjnej,
O pomoc w powyższych punktach można, a w kwestii wyeliminowania błedów językowych i stylistycznych wręcz należy zwrócić się bezwzględnie do wyspecjalizowanego międzynarodowego doradztwa karier. Pracownicy biur tłumaczeń bardzo często znają język niemiecki tylko z książek i tłumacząc tworzą kolejną sztuczną i niepotrzebną barierę przed zaproszeniem nas na rozmowę kwalifikacyjną. Natomiast znajomi może i zrobią to chętnie oraz za darmo, ale z reguły nie są w stanie stanąć na wysokości zadania. W takim przypadku przynosi to wręcz odwrotne skutki od zamierzonych i treść merytoryczna naszego CV zostanie przekazana w sposób niedpowiedni skutecznie eliminując nasze dokumenty już w przedbiegach.
Należy pamiętać, że dokumenty aplikacyjne to solidna inwestycja w naszą przyszłość i warto raz zapłacić aby otrzymać lepszą pracę i stanąć jedną nogą na europejskim rynku pracy.
wtorek, 2 sierpnia 2011
Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej dotyczące tożsamości w sieci, Web 2.0
Czy rekruterzy w Niemczech sprawdzają „historię” kandydatów w Internecie?
Sprawdzanie „historii” danego kandydata w Internecie jest obecnie powszechnie praktykowaną procedurą w Niemczech. Niemieccy rekruterzy chętnie szukają w Internecie informacji na temat kandydatów. Według różnych źródeł odsetek rekruterów uzupełniających informacje o kandydatach poprzez własne badania w sieci wynosi 59 procent (Microsoft Januar 2010). Jeżeli wyniki takich badań były czynnikiem decydującym przeciwko kandydatowi, to zazwyczaj z powodu niewłaściwych komentarzy zamieszczanych przez kandydata, zdjęć lub filmów, a także wątpliwości związanych z jego stylem życia. Ponadto, rekruterzy mogą czasami poprzez internetowe badania wykryć fałszywe informacje w dokumentach aplikacyjnych.
Niestety brakuje jednoznacznych badań w kwestii tych praktyk w odniesieniu do kandydatów z zagranicy. Kandydatów broni w tym względzie odrębność językowa, a po przez to, fakt, że rekruter nie może poruszać sie swobodnie po miejscach, w których kandydat zostawił ślady. Niemniej jednak jedno pytanie dotyczące tożsamości kandydata w świecie Web 2.0 jest wskazówką, że rekruter szukał i faktycznie coś znalazł.
Na jakie pytania trzeba być przygotowanym, jeżeli zignoruje się n.p. najnowsze rozwiązanie Google, „Me on the Web”, pomagające zarządzać tożsamością w sieci. Oto kilka przykładów, które nota bene udało mi się znałeźć na niemiecko-języcznych stronach:
* Znaleźliśmy nagranie wideo w sieci, które pokazuje Pana grającego w turnieju halowym. W tym fragmencie fauluje Pan przeciwnika, czego jednak sędzia nie zauważył. Czy dzisiaj też zignorował by Pan zasady, gdyby przyniosło to Panu jakąś korzyść?
* Na Twitterze pisze Pan często, że nie ma Pan właśnie ochoty pracować. Czy jest Pan osobą, którą trzeba silnie motywować?
* W podaniu napisał Pan, że ma Pan dobre kontakty w branży. Na portalu Xing nie jest Pan jednak połączony z istotnymi dla tej branży indywidualnościami, jak i innymi kolegami. Jak może Pan to wyjaśnić?
* Na jednym z portali społecznościowych należy Pani do grupy fanów nienoszenia bielizny. Czy myśli Pan, że ten fakt mógłby zakłócić klimat w zakładzie, jeżeli nasi klienci by się o tym dowiedzieli?
* Czy kiedykolwiek umieścił Pan osobisty, obraźliwy komentarz na blogu? Znaleźliśmy coś ostatnio... Jak ten blog się nazywał...?
* W naszych badaniach ustaliliśmy, że pracując u poprzedniego pracodawcy był Pan bardzo dużo w Internecie w czasie godzin pracy i pisał Pan dużo komentarzy na różnych stronach internetowych. Czy mógł Pan do robić w poprzedniej pracy czy nie był Pan wystarczająco zajęty?
* Według Pańskiego CV od marca do lipca był Pan na szkoleniu zawodowym. Na Pańskim profilu na Facebooku można znaleźć w tym okresie zdjęcia, niemal wyłącznie, na plaży w Tajlandii. Co dokładnie było tematem szkolenia?
* Na swoim blogu opisuje Pan, że nienawidzi Pan pracować z kolegami, którzy nie mówią Pana językiem ojczystym poprawnie. Jak ocenia Pan swoje kompetencje międzykulturowe?
* Na profilu jednego z Pana najlepszych przyjaciół na jednym z portali społecznościowych jest Pana zdjęcie, który pokazuje Pana w dość opłakanym stanie na imprezie. W profilach Pana innych znajomych, znaleźliśmy podobne Pana zdjęcia. Czy to może wytłumaczyć trójkę na Pana dyplomie licencjackim?
* Na jednym z portali społecznościowych krąg Pana przyjaciół składa się prawie wyłącznie z aktorek porno. Czy może zna je Pan ze swojej byłej pracy?
Sprawdzanie „historii” danego kandydata w Internecie jest obecnie powszechnie praktykowaną procedurą w Niemczech. Niemieccy rekruterzy chętnie szukają w Internecie informacji na temat kandydatów. Według różnych źródeł odsetek rekruterów uzupełniających informacje o kandydatach poprzez własne badania w sieci wynosi 59 procent (Microsoft Januar 2010). Jeżeli wyniki takich badań były czynnikiem decydującym przeciwko kandydatowi, to zazwyczaj z powodu niewłaściwych komentarzy zamieszczanych przez kandydata, zdjęć lub filmów, a także wątpliwości związanych z jego stylem życia. Ponadto, rekruterzy mogą czasami poprzez internetowe badania wykryć fałszywe informacje w dokumentach aplikacyjnych.
Niestety brakuje jednoznacznych badań w kwestii tych praktyk w odniesieniu do kandydatów z zagranicy. Kandydatów broni w tym względzie odrębność językowa, a po przez to, fakt, że rekruter nie może poruszać sie swobodnie po miejscach, w których kandydat zostawił ślady. Niemniej jednak jedno pytanie dotyczące tożsamości kandydata w świecie Web 2.0 jest wskazówką, że rekruter szukał i faktycznie coś znalazł.
Na jakie pytania trzeba być przygotowanym, jeżeli zignoruje się n.p. najnowsze rozwiązanie Google, „Me on the Web”, pomagające zarządzać tożsamością w sieci. Oto kilka przykładów, które nota bene udało mi się znałeźć na niemiecko-języcznych stronach:
* Znaleźliśmy nagranie wideo w sieci, które pokazuje Pana grającego w turnieju halowym. W tym fragmencie fauluje Pan przeciwnika, czego jednak sędzia nie zauważył. Czy dzisiaj też zignorował by Pan zasady, gdyby przyniosło to Panu jakąś korzyść?
* Na Twitterze pisze Pan często, że nie ma Pan właśnie ochoty pracować. Czy jest Pan osobą, którą trzeba silnie motywować?
* W podaniu napisał Pan, że ma Pan dobre kontakty w branży. Na portalu Xing nie jest Pan jednak połączony z istotnymi dla tej branży indywidualnościami, jak i innymi kolegami. Jak może Pan to wyjaśnić?
* Na jednym z portali społecznościowych należy Pani do grupy fanów nienoszenia bielizny. Czy myśli Pan, że ten fakt mógłby zakłócić klimat w zakładzie, jeżeli nasi klienci by się o tym dowiedzieli?
* Czy kiedykolwiek umieścił Pan osobisty, obraźliwy komentarz na blogu? Znaleźliśmy coś ostatnio... Jak ten blog się nazywał...?
* W naszych badaniach ustaliliśmy, że pracując u poprzedniego pracodawcy był Pan bardzo dużo w Internecie w czasie godzin pracy i pisał Pan dużo komentarzy na różnych stronach internetowych. Czy mógł Pan do robić w poprzedniej pracy czy nie był Pan wystarczająco zajęty?
* Według Pańskiego CV od marca do lipca był Pan na szkoleniu zawodowym. Na Pańskim profilu na Facebooku można znaleźć w tym okresie zdjęcia, niemal wyłącznie, na plaży w Tajlandii. Co dokładnie było tematem szkolenia?
* Na swoim blogu opisuje Pan, że nienawidzi Pan pracować z kolegami, którzy nie mówią Pana językiem ojczystym poprawnie. Jak ocenia Pan swoje kompetencje międzykulturowe?
* Na profilu jednego z Pana najlepszych przyjaciół na jednym z portali społecznościowych jest Pana zdjęcie, który pokazuje Pana w dość opłakanym stanie na imprezie. W profilach Pana innych znajomych, znaleźliśmy podobne Pana zdjęcia. Czy to może wytłumaczyć trójkę na Pana dyplomie licencjackim?
* Na jednym z portali społecznościowych krąg Pana przyjaciół składa się prawie wyłącznie z aktorek porno. Czy może zna je Pan ze swojej byłej pracy?
wtorek, 12 lipca 2011
Parsing a dokumenty aplikacyjne
Co to jest parsing?
Parsing ułatwia składania dokumentów aplikacyjnych w Internecie. Oprogramowanie parsing odczytuje dane z życiorysu i wypełnia automatycznie pola formularza, który przygotował pracodawca na swojej stronie w sekcji praca. Generalnie zaleca się zweryfikowania przetworzonych danych i jeśli to konieczne ich poprawienie lub uzupełnienie.
W odniesieniu do dokumentów aplikacyjnych wysyłanych pocztą, parsing oznacza skanowania całej aplikacji, a jeśli nie całej, to co najmniej życiorysu na potrzeby cyfrowego zarządzania pulą kandydatów pracodawcy. W ten sposób dokumenty mogą być nie tylko łatwo przechowywane ale także przeszukiwane według słów kluczowych.
Aby zminimalizować czas składania aplikacji w Internecie a jednocześnie zwiekszyć szanse na znalezienie się w możliwie wielu wynikach wyszukiwań podejmowanych przez rekruterów w firmowych bazach danych kandydatów, kandydaci powinni przygotować dokumenty przyjazne nowoczesnym rozwiązaniom elektronicznym.
Zgodność dokumentów aplikacyjnych z technologiami wykorzystywanymi do parsingu można zapewnić w następujący sposób:
* Używając czarnej czcionki o rozmiarze co najmniej dziesięć punktów,
* Używając „prostego” wzoru graficznego bez zbędnych podkreśleń, tabelek, grafik, a także cieni,
* W miarę możliwości unikając skrótówi i symboli, a ubiegając się o pracę za granicą też polskich liter, a
* W odniesieniu do kwalifikacji zawodowych najlepiej używając jak najwięcej jednoznacznych terminów.
W odniesieniu do dokumentów przesyłanych pocztą, należy dodatkowo pamietać o tym, żeby
* Używać białego papieru do drukowania,
* Dokumenty drukować jednostronnie, najlepiej na drukarce laserowej i
* Unikać zszywania, dziurkowanie, czy składania dokumentów.
Parsing ułatwia składania dokumentów aplikacyjnych w Internecie. Oprogramowanie parsing odczytuje dane z życiorysu i wypełnia automatycznie pola formularza, który przygotował pracodawca na swojej stronie w sekcji praca. Generalnie zaleca się zweryfikowania przetworzonych danych i jeśli to konieczne ich poprawienie lub uzupełnienie.
W odniesieniu do dokumentów aplikacyjnych wysyłanych pocztą, parsing oznacza skanowania całej aplikacji, a jeśli nie całej, to co najmniej życiorysu na potrzeby cyfrowego zarządzania pulą kandydatów pracodawcy. W ten sposób dokumenty mogą być nie tylko łatwo przechowywane ale także przeszukiwane według słów kluczowych.
Aby zminimalizować czas składania aplikacji w Internecie a jednocześnie zwiekszyć szanse na znalezienie się w możliwie wielu wynikach wyszukiwań podejmowanych przez rekruterów w firmowych bazach danych kandydatów, kandydaci powinni przygotować dokumenty przyjazne nowoczesnym rozwiązaniom elektronicznym.
Zgodność dokumentów aplikacyjnych z technologiami wykorzystywanymi do parsingu można zapewnić w następujący sposób:
* Używając czarnej czcionki o rozmiarze co najmniej dziesięć punktów,
* Używając „prostego” wzoru graficznego bez zbędnych podkreśleń, tabelek, grafik, a także cieni,
* W miarę możliwości unikając skrótówi i symboli, a ubiegając się o pracę za granicą też polskich liter, a
* W odniesieniu do kwalifikacji zawodowych najlepiej używając jak najwięcej jednoznacznych terminów.
W odniesieniu do dokumentów przesyłanych pocztą, należy dodatkowo pamietać o tym, żeby
* Używać białego papieru do drukowania,
* Dokumenty drukować jednostronnie, najlepiej na drukarce laserowej i
* Unikać zszywania, dziurkowanie, czy składania dokumentów.
wtorek, 21 czerwca 2011
Zdjęcie do CV po niemiecku
Wyczytałam w internecie, że w Niemczech wymagane jest w życiorysie zdjęcie. Jakie warunki powinno ono spełniać?
Od 18 sierpnia 2006 roku w Niemczech obowiązuje ustawa o równym traktowaniu, tzw. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), pozwalająca kandydatom nie udzielać odpowiedzi na pytania dotyczące danych osobowych takich jak wiek, stan cywilny, liczba posiadanych dzieci, religia i orientacja seksualna. W związku z tym, firmy nie mogą wymagać załączania zdjęć w dokumentach aplikacyjnych. Zdjęcie zatem nie jest obowiązkowe.
Wiele instytucji i przedsiębiorstw zajmujących się doradztwem kariery w Niemczech dalej promuje jednak załączanie zdjęć wychodząc z założenia, że jego brak to pewien sposób wyłamania się z dotychczasowego zwyczaju. Także fotografowie nie zaprzestali oferowania tej usługi. Co za tym idzie, zdjęcie nie zniknęło z listy formalnych „wymogów”, które muszą spełnić dokumenty aplikacyjne w Niemczech.
Jeżeli zatem zdecyduje się Pani na załączenie zdjęcia, to powinno ono spełniać następujące kriteria:
* Zdjęcie musi być zdjęciem aplikacyjnym, tzw. Bewerbungsfoto. Zdjęcie aplikacyjne nie jest ani zdjęciem paszportowym ani zdjęciem do dowodu osobistego według polskich wymogów. Nie może to być również zdjęcie wykonane w maszynie do zdjęć paszportowych czy przez kamerę komputerową.
* Zdjęcie powinno być wykonane przez profesjonalnego fotografa, najlepiej mającego doświadczenie w fotografii aplikacyjnej. Takowy zapyta o pozycje, na którą kandydat się ubiega i branże, w której chce pracować. Na spotkaniu przygotowawczym omówi kwestie ubrania, fryzury i makijażu.
* Głowa kandydata powinna zajmować centralną pozycję na zdjęciu i być lekko skierowana w prawo (podczas robienia zdjęcia), tak żeby kandydat nie patrzył poza kartkę, lecz do jej środka, czyli spoglądał na rekrutera. Zdjęcia z nakryciem głowy, z rękoma przy twarzy, ze zwierzętami lub innymi rekwizytami uchodzą za niepoważne. Tak samo jak zdjęcia z wakacji, z przyjęcia, itp. z wykadrowaną osobą kandydata. Również zdjęcia całej sylwetki są niedopuszczalne.
* Zdjęcie w rozmiarze 6 x 4 cm powinno być zamieszczone na pierwszej stronie życiorysu w prawej górnej części.
* Zdjęcie powinno wzbudzać pozytywne emocje, sympatię i powinno promieniować kompetencje kandydata. Nie chodzi o to, żeby była to piękna i artystyczna fotografia ale wyobrażenie o tym, w jaki sposób kandydat będzie reprezentował firmę i pracował dla niej.
* Zdjęcie w dokumentach aplikacyjnych podkreśla profesjonalizm kandydata i wskazuję na to, jak ważna jest dla kandydata praca, o którą się ubiega. Dla niektóych rekruterów wkład włożony w zdjęcie świadczy także o tym jak profesjonalnie kandydat będzie wykonywał swoje obowiązki na miejscu pracy.
Zawsze należy pamiętać o tym, że wszystko na zdjęciu aplikacyjnym informuje i komunikuje wiadomości o kandydacie. Samo spojrzenie w kamerę, fryzura, ubiór, tło i oświetlenie, maja wpływ na emocje rekrutera i budzą skojarzenia.
Od 18 sierpnia 2006 roku w Niemczech obowiązuje ustawa o równym traktowaniu, tzw. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), pozwalająca kandydatom nie udzielać odpowiedzi na pytania dotyczące danych osobowych takich jak wiek, stan cywilny, liczba posiadanych dzieci, religia i orientacja seksualna. W związku z tym, firmy nie mogą wymagać załączania zdjęć w dokumentach aplikacyjnych. Zdjęcie zatem nie jest obowiązkowe.
Wiele instytucji i przedsiębiorstw zajmujących się doradztwem kariery w Niemczech dalej promuje jednak załączanie zdjęć wychodząc z założenia, że jego brak to pewien sposób wyłamania się z dotychczasowego zwyczaju. Także fotografowie nie zaprzestali oferowania tej usługi. Co za tym idzie, zdjęcie nie zniknęło z listy formalnych „wymogów”, które muszą spełnić dokumenty aplikacyjne w Niemczech.
Jeżeli zatem zdecyduje się Pani na załączenie zdjęcia, to powinno ono spełniać następujące kriteria:
* Zdjęcie musi być zdjęciem aplikacyjnym, tzw. Bewerbungsfoto. Zdjęcie aplikacyjne nie jest ani zdjęciem paszportowym ani zdjęciem do dowodu osobistego według polskich wymogów. Nie może to być również zdjęcie wykonane w maszynie do zdjęć paszportowych czy przez kamerę komputerową.
* Zdjęcie powinno być wykonane przez profesjonalnego fotografa, najlepiej mającego doświadczenie w fotografii aplikacyjnej. Takowy zapyta o pozycje, na którą kandydat się ubiega i branże, w której chce pracować. Na spotkaniu przygotowawczym omówi kwestie ubrania, fryzury i makijażu.
* Głowa kandydata powinna zajmować centralną pozycję na zdjęciu i być lekko skierowana w prawo (podczas robienia zdjęcia), tak żeby kandydat nie patrzył poza kartkę, lecz do jej środka, czyli spoglądał na rekrutera. Zdjęcia z nakryciem głowy, z rękoma przy twarzy, ze zwierzętami lub innymi rekwizytami uchodzą za niepoważne. Tak samo jak zdjęcia z wakacji, z przyjęcia, itp. z wykadrowaną osobą kandydata. Również zdjęcia całej sylwetki są niedopuszczalne.
* Zdjęcie w rozmiarze 6 x 4 cm powinno być zamieszczone na pierwszej stronie życiorysu w prawej górnej części.
* Zdjęcie powinno wzbudzać pozytywne emocje, sympatię i powinno promieniować kompetencje kandydata. Nie chodzi o to, żeby była to piękna i artystyczna fotografia ale wyobrażenie o tym, w jaki sposób kandydat będzie reprezentował firmę i pracował dla niej.
* Zdjęcie w dokumentach aplikacyjnych podkreśla profesjonalizm kandydata i wskazuję na to, jak ważna jest dla kandydata praca, o którą się ubiega. Dla niektóych rekruterów wkład włożony w zdjęcie świadczy także o tym jak profesjonalnie kandydat będzie wykonywał swoje obowiązki na miejscu pracy.
Zawsze należy pamiętać o tym, że wszystko na zdjęciu aplikacyjnym informuje i komunikuje wiadomości o kandydacie. Samo spojrzenie w kamerę, fryzura, ubiór, tło i oświetlenie, maja wpływ na emocje rekrutera i budzą skojarzenia.
Subskrybuj:
Posty (Atom)